Reino Unido amplia Right to Work: novas regras em 2026

Desde 1º de outubro de 2026, o sistema britânico de Right to Work passou a alcançar uma faixa mais ampla de relações de trabalho. A mudança é especialmente relevante para empresas, contractors, agências, subcontratados individuais e determinadas plataformas digitais que conectam prestadores de serviços a clientes.

A alteração entrou em vigor por meio da Section 48 do Border Security, Asylum and Immigration Act 2025, que ampliou a aplicação das regras de prevenção ao trabalho ilegal além do contrato tradicional de emprego. Para brasileiros no Reino Unido, isso não cria um novo tipo de visto nem muda, por si só, quem tem autorização para trabalhar. O impacto principal está em quem precisa fazer a checagem e em quais relações contratuais essa obrigação pode aparecer.

O ponto mais importante é evitar duas simplificações comuns. Primeiro: as multas de £45 mil e £60 mil por trabalhador não nasceram em outubro de 2026; esses valores já estavam em vigor desde 2024. Segundo: escrever “self-employed” em um contrato não resolve sozinho a análise. A legislação olha para a relação real entre as partes e para a definição jurídica aplicável.

O que mudou no Right to Work em outubro de 2026?

O checklist atualizado do Home Office passou a tratar como situações abrangidas pela checagem prescrita de Right to Work:

• pessoas empregadas sob um contrato tradicional de emprego;
• pessoas contratadas sob um worker’s contract;
• determinados subcontratados individuais;
• determinados online matching services que conectam prestadores de serviços a potenciais clientes ou consumidores.

Na prática, isso aproxima parte da gig economy e de cadeias de subcontratação das regras que já eram aplicadas ao emprego convencional. O próprio material explicativo da lei diz que a Section 48 foi criada para refletir mudanças nas práticas de trabalho.

É uma diferença importante para setores nos quais a pessoa pode trabalhar pessoalmente para outra empresa ou contractor sem aparecer na folha de pagamento tradicional.

O que é um “worker’s contract”?

A definição usada pela nova regra não é simplesmente “qualquer autônomo”. Em linhas gerais, um worker’s contract envolve uma pessoa que se compromete a realizar pessoalmente trabalho ou serviços para outra parte e em que essa outra parte não é apenas cliente ou consumidor de um negócio independente operado pelo próprio prestador.

Essa distinção importa porque o mercado britânico usa várias categorias contratuais diferentes. Duas pessoas podem receber pagamentos como “self-employed” e, ainda assim, ter relações jurídicas distintas.

Por isso, a etiqueta colocada no contrato não deve ser lida isoladamente. Quando houver dúvida real sobre a classificação, a empresa ou o trabalhador deve buscar orientação profissional adequada à relação específica.

Todo self-employed agora precisa passar por Right to Work check?

Não automaticamente.

Uma pessoa que realmente opera um negócio independente e presta serviços a um cliente pode estar em situação diferente daquela que executa pessoalmente o trabalho dentro de uma relação coberta pela definição de worker ou de subcontratado individual.

O que mudou é que empresas não podem mais presumir que a ausência de um contrato clássico de emprego encerra a questão. Em determinados arranjos, a obrigação de verificar passou a existir mesmo fora da folha de pagamento convencional.

Para quem trabalha na construção, logística, limpeza, manutenção, beleza, serviços locais ou outras atividades com subcontratação, vale prestar atenção a esse detalhe.

Subcontratados individuais entram nas novas regras

A Section 48 também alcança o chamado individual sub-contractor. A definição legal cobre, em termos gerais, a pessoa física contratada para fornecer trabalho ou serviços quando quem a contrata assumiu perante um terceiro a obrigação de fornecer ou organizar aquele trabalho.

Um exemplo simples ajuda a entender:

cliente → contractor principal → subcontratado individual

Em cadeias desse tipo, a análise de Right to Work pode agora surgir mesmo sem contrato de emprego tradicional entre o contractor e a pessoa que executará o serviço.

Isso não significa que qualquer relação entre duas empresas ou qualquer prestador independente esteja automaticamente abrangido. É necessário olhar para os elementos previstos na legislação.

E os aplicativos e plataformas da gig economy?

A lei também incluiu determinados online matching services. A definição legal descreve negócios que mantêm um registro de prestadores, oferecem um serviço online para conectar potenciais clientes a esses prestadores e cobram taxa ou comissão pela realização das conexões.

Portanto, não é correto afirmar que “qualquer app” automaticamente entra na regra. O serviço precisa se enquadrar na definição prevista pela legislação.

Mesmo assim, a mudança é relevante porque atinge justamente modelos de trabalho que cresceram fora da relação convencional empregado-empresa.

O que muda para brasileiros no Reino Unido?

Para quem já possui autorização válida para realizar o trabalho em questão, a nova regra não cancela nem reduz esse direito. O efeito mais visível deve ser um aumento de pedidos de verificação por contractors, agências e plataformas que antes não realizavam esse procedimento da mesma forma.

Brasileiros com eVisa normalmente conseguem demonstrar o Right to Work pelo serviço online do Home Office. O trabalhador gera um share code, e a empresa consulta o resultado usando esse código e a data de nascimento.

O resultado oficial mostra se a pessoa tem direito de trabalhar e, quando aplicável, quais restrições existem. O empregador deve confirmar que a fotografia corresponde à pessoa e que a autorização permite o trabalho oferecido.

Quem acabou de chegar ao país também pode consultar nosso guia sobre como pedir o National Insurance Number no Reino Unido. O NIN é um assunto diferente do Right to Work: ter ou não ter o número não substitui a comprovação da autorização migratória para trabalhar.

Como o Right to Work pode ser verificado?

O Home Office reconhece três rotas prescritas, dependendo da situação:

• checagem manual de documentos elegíveis;
• checagem online diretamente pelo serviço do Home Office;
• uso de um Right to Work Digital Verification Service Provider nos casos em que a verificação digital é permitida.

Para muitos estrangeiros com eVisa, o caminho relevante é o serviço online do Home Office.

Checagem online com share code

O processo normalmente envolve:

1. o trabalhador gerar o share code correto para Right to Work;
2. o empregador inserir esse código e a data de nascimento no serviço oficial;
3. conferir a fotografia apresentada;
4. verificar se o trabalho oferecido é permitido;
5. salvar o resultado da consulta como evidência.

Segundo a orientação oficial, a evidência da checagem deve ser guardada durante a relação de trabalho e por dois anos depois que ela terminar.

BRP físico expirado ainda vale como prova?

O Home Office vem migrando o sistema para eVisas e esclareceu que BRPs físicos expirados não devem ser usados como prova válida de Right to Work. Para pessoas cujo status está registrado eletronicamente, a comprovação deve ser feita pelo método oficial aplicável.

Por isso, quem possui eVisa deve manter a conta UKVI acessível e os dados pessoais atualizados, especialmente passaporte e informações de contato.

A empresa precisa fazer a checagem antes do trabalho começar?

Para obter a chamada statutory excuse contra uma possível penalidade civil, a checagem prescrita deve ser realizada antes de a pessoa começar o trabalho abrangido.

Quando a autorização para trabalhar é temporária, pode ser necessário realizar uma nova checagem posteriormente.

Esse ponto é importante para onboarding de agências, contractors e plataformas: não basta fazer a verificação depois que a pessoa já iniciou a atividade e esperar a mesma proteção jurídica.

Todos os trabalhadores antigos precisam ser verificados novamente?

A entrada em vigor da nova regra em 1º de outubro não significa que todas as empresas precisaram repetir automaticamente, naquele dia, a checagem de cada pessoa que já trabalhava.

O código de 2026 aplica-se às relações abrangidas que começam em ou depois de 1º de outubro de 2026 e também aos casos em que uma nova checagem de um trabalhador existente precise ser realizada a partir dessa data para manter a proteção legal.

Portanto, não existe uma regra simples de “refazer tudo em massa”. O momento da checagem depende da relação e, quando aplicável, da validade da autorização existente.

Multas podem chegar a £60 mil por trabalhador

Empregar alguém sem direito de realizar o trabalho e sem ter feito corretamente a checagem pode gerar uma penalidade civil significativa.

O regime de cálculo usa como valores-base:

• £45.000 por trabalhador para uma primeira infração;
• £60.000 por trabalhador quando existe reincidência dentro do período relevante de três anos.

O valor concreto pode ser alterado por fatores previstos no código de prática.

É importante destacar que essas cifras já estavam em vigor desde fevereiro de 2024. A novidade de outubro de 2026 não é um novo aumento da multa, mas a ampliação das relações de trabalho alcançadas pelo regime.

Também existem consequências criminais?

Sim, em situações mais graves. O GOV.UK informa que quem empregar uma pessoa sabendo — ou tendo motivos razoáveis para acreditar — que ela não possui o direito necessário pode enfrentar processo criminal, multa sem limite e pena de prisão de até cinco anos.

Isso é diferente da penalidade civil decorrente da falta de uma checagem correta.

Empresas precisam evitar discriminação

A ampliação do Right to Work não autoriza a empresa a verificar somente pessoas que “parecem estrangeiras”.

O código do Home Office orienta empregadores a aplicar os procedimentos de forma consistente e a não fazer suposições com base em nacionalidade, origem, aparência, sotaque ou sobrenome.

Também não é correto tratar uma pessoa de forma desfavorável apenas porque o seu direito de trabalhar é temporário, desde que ela possa demonstrar corretamente a autorização necessária para o trabalho em questão.

Right to Work e Right to Rent são coisas diferentes

Para brasileiros recém-chegados, os nomes podem causar confusão.

Right to Work trata da autorização para trabalhar. Right to Rent é a verificação relacionada ao aluguel residencial na Inglaterra.

Se você também está procurando moradia, veja nosso guia sobre Right to Rent na Inglaterra para brasileiros.

Quem ainda está organizando a vida no país também pode consultar como se registrar em um GP na Inglaterra.

O que o trabalhador deve fazer agora?

Para a maioria dos brasileiros que já têm permissão válida, não há motivo para pânico. O mais útil é garantir que a documentação digital possa ser acessada quando uma empresa, contractor ou plataforma solicitar a checagem.

• mantenha sua conta UKVI atualizada;
• saiba como gerar um share code de Right to Work;
• confira as restrições exibidas no seu status migratório;
• não presuma que um NIN substitui a autorização para trabalhar;
• não envie documentos pessoais para contatos não verificados;
• quando houver dúvida sobre sua permissão migratória, procure orientação qualificada.

O que empresas e contractors precisam observar?

A mudança exige que o processo de compliance acompanhe a forma real de contratação. Uma empresa que utiliza contractors, trabalhadores pessoais ou plataformas de matching não deve partir da antiga suposição de que Right to Work é assunto exclusivo do RH para empregados em folha.

O passo correto é identificar quais relações se enquadram nas definições atuais, realizar a checagem prescrita antes do início do trabalho e manter a evidência pelo período exigido.

Quando a classificação contratual for complexa, especialmente em cadeias de subcontratação, orientação jurídica especializada pode ser necessária.

Perguntas frequentes

Todo autônomo precisa de Right to Work check a partir de outubro de 2026?

Não automaticamente. A aplicação depende da relação real e das definições previstas na legislação, incluindo worker’s contract e individual sub-contractor. Uma pessoa genuinamente operando um negócio independente para um cliente pode estar em situação diferente.

Uma plataforma de aplicativo precisa checar todos os prestadores?

A lei alcança determinados online matching services que atendem à definição legal. Não é seguro generalizar para qualquer aplicativo ou site sem analisar como o serviço opera.

Share code continua funcionando?

Sim. Para pessoas elegíveis ao serviço online, o share code continua sendo o mecanismo usado pelo empregador para consultar o Right to Work junto ao Home Office.

Preciso de NIN para provar Right to Work?

Não. O National Insurance Number e o Right to Work são assuntos diferentes. A autorização para trabalhar deve ser demonstrada por uma das rotas prescritas pelo Home Office.

A empresa pode pedir nova checagem no futuro?

Sim. Quando o direito de trabalhar é temporário, uma nova verificação pode ser necessária antes do fim da autorização para manter a statutory excuse.

As multas de £45 mil e £60 mil começaram agora?

Não. Esses valores já estavam em vigor desde fevereiro de 2024. A mudança de outubro de 2026 ampliou o alcance do regime para outras relações de trabalho.

Resumo

A mudança de 1º de outubro de 2026 é relevante porque o Right to Work passou a acompanhar melhor modelos modernos de contratação. O regime agora alcança, em situações definidas pela lei, worker’s contracts, subcontratados individuais e determinados serviços online que conectam prestadores a clientes.

Para brasileiros com autorização válida, o direito de trabalhar não desaparece por causa da mudança. O que pode mudar é quem solicita a checagem e em que momento ela é realizada.

Para empresas, o cuidado agora precisa ir além do contrato tradicional de emprego. Para trabalhadores, o melhor caminho é manter o status migratório acessível, gerar o share code quando necessário e não confundir Right to Work com outros registros administrativos do Reino Unido.

Fontes oficiais: Home Office — Employers’ Right to Work Checklist e Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 — Section 48.